“招对了人，带来的是更多的机会，聘错了人，造成的是难以估算的损失”。这句话绝对不是危言耸听，这是因为招聘工作是企业生存发展的根基，企业通过招聘这一工作，可以快速直接的获得自己所需人才，这直接关系到企业今后的工作能否顺利开展。ats
然而在日常的工作中，一些看似合乎情理的事情，未必都是正确的。
招聘也是如此，存在着很多难以辨认的误区，一起来看看你是不是陷进了这些招聘误区呢？
误区一：过分依赖人才市场
人才的招聘渠道目前很多样，例如传统招聘会、网络招聘、纸媒、等都可以招聘。这些渠道对于招聘一些基础岗位是完全没有问题的，但是要找到中高级人才、精英，却是有一定难度的。真正的人才精英可以说不怕没工作，故而亲自上阵到人才市场中去找工作的机率很小。因此利用猎头作为辅助招聘非常有必要。猎头大大降低了企业招聘中高岗位的时间周期，人才资料信息更加详细，并且与岗位匹配度更精准。
误区二：下一位会更好？
通常面试官在选人时，会倾向往后多看几轮，认为后面涌现的候选人总会好过前面的，可到了月末hr实在没简历交不出人了，方才进行比较，觉得前几轮中的某位最理想。结果致电对方，对方早已入职别家了，hr可谓白忙活一场。
我们都有过求职经历，你一定有幸接触过尊重应聘者的企业。以面试后等消息为典型，有些会尽快礼貌地予以邮件告知，并对你的参与表示感谢，期待未来的合作;也有一些企业，面试结果就随着时间的推移不了了之，候选人致电询问竟被冷处理。那么问题来了，你会对哪家企业的好感值高一些?答案是显而易见的。
误区三：缺乏详细的工作分析和职位说明书
在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的职位说明书每年都一样。他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。
误区四：招聘渠道选择不当，简历筛选困难
当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。招聘渠道选择不好，招聘广告发布后，天天收到大量的个人简历，但真正有相应质量的不多。
此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求对于较高级的管理或中高级的技术类岗位却效果不佳，导致招聘两极分化，最终难以达成招聘目标。
误区五：没有建立合理、有效的人才储备体系
很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光。对人才储备建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。目前，我国大部分企业都没有做人才储备工作，一般都是现缺现招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。
一旦关键人才流失，容易在候选人寥寥无几而业务又紧迫的情况，只好选一个“差不多”的人先顶上。
这种人才储备导致的妥协式、怠慢式、速食快餐式的招聘，往往为部门的健康种下隐患。
误区六：不重视内部招聘
在一个重要的岗位上，人员提出离职时，hr部门的第一反应就是启动招聘程序，进行社会招聘来弥补岗位空缺。适当的内部招聘会比外部招聘起到更加良好的效果。内部人员已经对企业各项业务非常了解，并且认同企业文化，有一定的职业忠诚度，因此，内部竞聘不仅可以及时填补空缺，而且还是留住优秀人才一个非常好的方式。
误区七：录用凭直觉判断
hr在面试之中有很多评判工具、原则、方法，久而久之这些东西都被hr置之脑后，在判断应聘者的各项能力时掺杂个人喜好和直觉，导致招聘了不适用的人才。hr在面试时应严格利用各种评判标准和工具方法对应聘者做出公平合理的甄选。
误区八：面试环节越多越好？
通常来说，一个应聘者在获得offer前都要经历几关考验，多数企业起码会设置两轮以上面试环节来招聘基础岗位，而中高端岗位最后还有必要面见总经理。论坛曾曝出过很多应聘者的吐槽，譬如：某应聘者称去a面试来回往返5趟，每趟车程40分钟到1小时，遇雷暴天气更是困扰;也有应聘者称，其去b面试从初试到终试，每个面试官问的问题简直一模一样，觉得莫名其妙。
误区九：执着于学历水平